Điều gì thúc đẩy cá nhân sáng tạo?

Tại sao con người lại sáng tạo? Điều gì thôi thúc họ? Rất nhiều nhà nghiên cứu và thực hành đã quan tâm tìm câu trả lời cho những câu hỏi này. Ví dụ như Jeffrey Phillips với nhận diện rào cản cho sáng tạo trong môi trường thiếu biện pháp tạo động lực đúng đắn. Và Teresa Amabile tại Harvard với nhận diện vấn đề tổng quan và chủng loại sáng tạo cụ thể. Nhìn chung có thể phân chúng thành hai dạng động lực cơ bản như sau:

Động lực bản năng (nội tại), khi nhà sáng tạo tìm thấy niềm vui trong bản thân công việc và kết quả giải quyết vấn đề nảy sinh tại đó. Những đặc điểm tạo ra động lực nội tại cho họ không ngừng sáng tạo là: sự cam kết với công việc, lòng đam mê, cống hiến, thú vị và thoả mãn (với công việc), thử thách.

Động lực bên ngoài, khi thành quả đạt được sau nỗ lực sáng tạo đạt tới một kết thúc có hậu, chứ không phải dành cho chính bản thân công việc. Đó là động lực xuất hiện trong quá trình hoàn thành công việc để đạt tới một mục tiêu khác ngoài công việc, ví dụ như nhận giải thưởng, chiến thắng trong một cuộc cạnh tranh hoặc đáp ứng một số yêu cầu khó khăn.

Cũng cần nói thêm là không phải hai loại động lực trên là bất biến mà có sự chuyển hoá lẫn nhau. Dễ nhận thấy, nếu ai đó đạt tới động-lực-nội-tại, người đó sẽ rất tự giác với sáng tạo. Dân gian có câu nói thú vị là "NGỘ" sáng tạo. Họ hiểu giá trị của cuộc sống và công việc là sự cống hiến tất cả những gì tốt đẹp nhất với cuộc đời thông qua công việc đang làm. Giống như bông hoa nở trong rừng mà không cần biết tới có ai đó, có con ong nào... biết tới vẻ đẹp và hương thơm của mình hay không?

"Cây cúc trắng quên lòng mình đang đắng

Trổ hoa vàng dọc suối để ong bay."

-- Thơ Phạm Tiến Duật

Đối với loại động-lực-bên-ngoài là kết quả của sự tác động ngoại lai (không tự giác) tạo nên cơ chế thúc đẩy dựa trên kích thích không xuất phát từ bản thân công việc. Dễ nhận thấy có hai kịch bản xảy ra đối với nhà sáng tạo (bị) sử dụng loại động lực này: (i) chuyển hoá thành dạng động lực nội tại; (ii) dừng lại tất cả hoạt động sáng tạo khi nhân tố kích thích "ra đi".

Ở chính chỗ này, vai trò của nhà lành đạo sáng tạo trong tổ chức có ý nghĩa như một bà đỡ mát tay để cho tất cả các nhà sáng tạo có được một chuyển hoá đúng hướng vì tương lai của chính họ và tổ chức.

Câu hỏi chính là: Làm thế nào để tạo động lực sáng tạo cho mọi người theo thời gian? Điều gì là nguyên nhân của các thay đổi đó? Những sự thay đổi này về động lực có tác động ra sao tới kết quả cuối cùng của công việc theo hai tiêu chí: số lượng và chất lượng ý tưởng?

Theo quan sát của tôi, động lực sáng tạo không phải là một dạng cố định. Nhưng các giám đốc điều hành, khi mang một cơ hội kinh doanh vào bên trong đơn vị, thường thể hiện các cung bậc quan tâm khác nhau, một số được đánh giá rất cao và số khác thì lại rất thấp. Không nghi ngờ gì nữa, điều này hoàn toàn gắn với cách nhìn nhận và đánh giá của riêng giám đốc do nắm được các thông tin về thị trường hoặc nguồn lực hiện tại của tổ chức.

Cảm nhận của tôi là điều đó còn sâu sắc hơn như thế. Động lực để sáng tạo gắn liền với ai, cái gì, khi nào, ở đâu và tại sao. Ai là người sẽ sáng tạo cùng với tôi và điều đó sẽ ảnh hưởng thế nào tới mối quan hệ giữa tôi với họ? Chúng ta sẽ sáng tạo về cái gì, và điều đó có ảnh hưởng ra sao tới những công việc tôi đang phải làm? Vào thời gian nào trong năm, chúng ta sẽ sáng tạo, và điều đó có tác động ra sao tới chu kỳ đánh giá hiệu suất làm việc của tôi? Chúng tôi sẽ sáng tạo ở đâu (tại nơi làm việc, bên ngoài, tại địa chỉ của khách hàng...) và điều này có ảnh hưởng tới sự thành công ra sao? Tại sao chúng tôi cần sáng tạo và đâu là hậu quả nếu thất bại?

Chỉ với sự hiểu biết về những thay đổi trong sáng tạo, chúng ta mới có thể thực hiện tốt hơn việc kích thích và quản trị quá trình sáng tạo trong tổ chức.